Droit social et Paie
Les points de vigilance pour les employeurs

L’actualité sociale reste particulièrement dense en 2026. Plusieurs évolutions récentes ont déjà des conséquences concrètes pour les entreprises, notamment en matière d’arrêts de travail, d’accompagnement des parents d’enfants gravement malades ou encore de transparence des rémunérations.

Pour les directions RH et les équipes Paie, l’enjeu ne consiste pas seulement à suivre les nouveaux textes, il faut aussi mesurer leurs impacts sur les pratiques internes, les outils et les processus existants.

Tour d’horizon des principales évolutions à connaître en cette rentrée 2026.

Arrêts de travail, de nouvelles règles à intégrer dans les processus Paie

Depuis le 1er septembre 2026, de nouvelles durées maximales s’appliquent à la prescription des arrêts maladie. Un arrêt initial est désormais limité à 31 jours et chaque prolongation à 62 jours. Une durée supérieure reste possible lorsque la situation médicale le justifie.

À compter du 15 octobre 2026, les règles d’indemnisation évoluent également pour certaines affections de longue durée. Pour les ALD non exonérantes, l’indemnisation est limitée à 360 indemnités journalières sur une période de trois ans. Le régime des ALD exonérantes reste quant à lui inchangé.

Pour les équipes RH et Paie, ces évolutions nécessitent une vigilance accrue sur le suivi des prolongations, des attestations de salaire et de la subrogation. Elles peuvent également avoir un impact sur le maintien de salaire lorsque les droits aux indemnités journalières sont épuisés.

Une protection renforcée pour les parents d’enfants gravement malades

La loi du 12 juin 2026 renforce les droits des parents dont l’enfant est atteint d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap. Le congé accordé lors de l’annonce d’un handicap, d’une maladie chronique ou d’un cancer de l’enfant est notamment porté de 5 à 10 jours ouvrables. La protection contre la rupture du contrat est également prolongée pendant 10 semaines après le congé de présence parentale. Le texte prévoit par ailleurs de nouvelles possibilités d’aménagement des horaires et renforce l’accès au télétravail dans certaines situations.

Pour les entreprises, ces évolutions ont des conséquences directes sur la gestion des absences, l’organisation du temps de travail et la paie, elles nécessitent également de mettre à jour les pratiques internes et l’information donnée aux salariés concernés.

Transparence salariale, un chantier à préparer dès maintenant

La transparence des rémunérations constitue l’un des sujets majeurs à anticiper pour les directions RH. Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 prévoit de nouvelles obligations concernant notamment l’information des candidats, les pratiques de recrutement et l’accès des salariés aux données de rémunération.

Les employeurs devraient notamment être amenés à communiquer davantage d’informations sur la rémunération proposée lors du recrutement. Le texte prévoit également de ne plus pouvoir interroger un candidat sur son salaire actuel ou sur l’historique de ses rémunérations.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les obligations seraient progressivement renforcées avec de nouveaux indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération.

Au-delà de la conformité réglementaire, cette évolution pose un véritable enjeu de qualité des données. Pour être en mesure d’expliquer et, le cas échéant, de corriger certains écarts, les entreprises devront pouvoir s’appuyer sur des classifications cohérentes, des critères objectifs et des données de rémunération suffisamment fiables.

Même si le texte doit encore poursuivre son parcours législatif, sa préparation peut donc commencer dès aujourd’hui.

La fiabilité des données devient un enjeu central

Ces différentes évolutions renforcent un même besoin pour les entreprises, celui de disposer de données fiables et de processus suffisamment sécurisés.

La conformité d’une paie ne dépend pas uniquement du paramétrage du logiciel. Elle repose aussi sur la qualité des informations transmises en amont, la bonne application des règles légales et conventionnelles et la pertinence des contrôles réalisés. Une anomalie répétée peut ainsi passer inaperçue pendant plusieurs mois avant d’être identifiée.

Comment évaluer la fiabilité de son processus Paie

Un diagnostic de conformité permet de prendre du recul sur les pratiques existantes et d’identifier les principales zones de risque. Il peut notamment porter sur les éléments de rémunération, les cotisations sociales, les avantages, les frais professionnels, les absences ou encore les maintiens de salaire.

L’analyse permet également d’évaluer la cohérence des paramétrages, la qualité des contrôles et la documentation des procédures. L’objectif n’est pas uniquement de détecter des erreurs. Il s’agit surtout de vérifier que les pratiques appliquées restent conformes aux règles légales, conventionnelles et internes de l’entreprise.

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