Transparence des rémunérations,
ce que change pour les employeurs
Longtemps annoncée, la transparence des rémunérations devient une réalité en 2026. Plus qu’une obligation réglementaire, elle constitue un véritable enjeu social et stratégique pour les entreprises, qui doivent repenser leurs politiques salariales. Mais que recouvre exactement cette notion, quels sont ses impacts et comment s’y préparer efficacement ?
Dans cette analyse, Adrien Billaux, juriste en droit social chez Primexis, décrypte les impacts de la directive européenne et du projet de loi français pour aider les employeurs à anticiper et mettre en œuvre les mesures requises.
Une initiative européenne pour l’égalité salariale
L’Union Européenne consacre le droit à l’égalité de traitement (article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union, 1992) et l’intègre dans sa stratégie 2020-2025. Pourtant, des écarts de rémunération persistent :
- Europe : 13% d’écart moyen entre femmes et hommes sur un même poste (2025)
- France : 4% d’écart (2025)
Pour y remédier, le Parlement européen et le Conseil ont adopté la Directive (UE) 2023/970, appelée « Directive transparence des rémunérations », visant à éliminer les inégalités dès la source.
Les trois piliers de la directive
La directive repose sur trois axes principaux :
À travail égal, salaire égal
Garantir le droit à l’égalité salariale
et donner les moyens aux salariés de l’exercer
Utiliser la transparence pour réduire
les écarts non mesurés
Les mesures concrètes à retenir :
- La transparence à l’embauche
- Une politique de rémunération basée sur des critères objectifs et non discriminatoires
- Le droit à l’information sur sa rémunération et sur la rémunération moyenne par sexe pour les postes équivalents
- La création d’un index des écarts de rémunération
- L’évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel en cas d’écarts injustifiés
Une échéance à ne pas manquer
La directive doit être transposée en droit français via une loi spécifique, au plus tard le 7 juin 2026. En cas de retard, l’État s’expose à des sanctions financières et à des actions devant la Cour de justice de l’Union européenne, pouvant être initiées par des salariés.
Information/Désinformation
La directive circule largement sur les réseaux sociaux, mais certaines fausses idées reçues persistent. On pense notamment aux idées selons lesquelles les salariés pourront connaître le salaire exact de leurs collègues en ayant accès à leurs bulletins de paie, ou que les entreprises cachent volontairement des inégalités massives.
Conseil pour les entreprises : communiquer de manière claire et transparente en faisant preuve de pédagogie afin de préparer les salariés et éviter les malentendus.
La directive doit être transposée en droit français via une loi spécifique, au plus tard le 7 juin 2026. En cas de retard, l’État s’expose à des sanctions financières et à des actions devant la Cour de justice de l’UE, pouvant être initiées par des salariés.
Compte tenu des échéances et du calendrier législatif, un retard a d’ores et déjà été annoncé par les pouvoirs publics avec une loi définitive envisagée pour après l’été 2026.
La perception en France
Les enquêtes menées auprès des DRH et des salariés montrent une perception contrastée :
- Une majorité des DRH et des salariés considèrent que c’est un levier vers la réduction des écarts de rémunération à poste équivalent. Les salariés considèrent que leur engagement ne sera pas nécessairement impacté par la transparence des rémunérations
- Une majorité relative de salariés et de DRH considère la transparence non pas comme une contrainte mais comme une avancée vers plus d’équité
- Beaucoup de salariés accueillent la réforme avec à priori négatif et considèrent ne pas être rémunérés de manière équitable. Les Directions RH appréhendent quant à elles les risques de tensions entre collaborateurs et des révélations de situations héritées du passé avec un risque de dégradation de l’image de l’entreprise
Le projet de loi en négociation
Le 6 mars, un avant-projet de loi a été présenté aux partenaires sociaux. Il prévoit notamment :
- La réforme de l’index égalité F/H
- L’obligation d’inclure de nouvelles informations dans les offres d’emploi
- L’instauration du droit à l’information des salariés et la définition de la notion de « valeur égale »
- L’interdiction des clauses de secret salarial
- Des sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en cas d’écarts injustifiés
À noter : Ces mesures ne restent pour le moment qu’un avant-projet de loi en attendant une adoption définitive. Pas d’entrée en vigueur pour le moment.
Comment préparer votre entreprise ?
Pour anticiper l’entrée en vigueur de la loi et limiter les risques sociaux, plusieurs actions peuvent être mises en place :
Diagnostiquer
- Réaliser un audit interne de l’égalité salariale
- Cartographier et conscientiser les écarts
- Revoir l’index égalité Femmes/Hommes
Structurer et adapter
- Déterminer des catégories de salariés et réviser les fiches de poste
- Formaliser les critères de rémunération à travers des grilles (benchmark)
Adapter les processus RH
- Revoir les processus de recrutement et la relation avec les prestataires
- Informer et former les managers
- Anticiper les contrôles et les obligations de publication
Informer et accompagner les salariés
- Se préparer à répondre aux demandes des salariés
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