Panorama Social 2026
Les mesures RH qui vont impacter les employeurs

Entre les ponts du mois de mai et l’arrivée de l’été, l’actualité sociale n’a pas marqué de pause. Revalorisation du SMIC, renforcement des contrôles déclaratifs, évolution des entretiens professionnels, nouvelles aides à l’apprentissage ou encore transparence des rémunérations : les entreprises doivent intégrer de nombreux changements dans leurs pratiques RH et Paie.

Dans ce panorama social 2026, Adrien Billaux, juriste en droit social chez Primexis, revient sur les principales mesures déjà applicables et sur les évolutions que les employeurs doivent anticiper.

SMIC 2026, une revalorisation automatique de 2,41% au 1er juin

L’évolution de l’indice des prix à la consommation a entraîné une revalorisation automatique du SMIC de 2,41% à compter du 1er juin 2026.

Le taux horaire brut est ainsi passé de 12,02 € à 12,31 €. Pour un salarié à temps plein travaillant 35 heures par semaine, le SMIC mensuel brut atteint désormais 1 867,02 €, soit une augmentation de 43,99 € par mois.

Au-delà de la mise à jour des paramètres de paie, cette hausse peut conduire les entreprises à réexaminer leurs grilles de rémunération. Lorsque les premiers niveaux de salaire se rapprochent du minimum légal, des phénomènes de tassement peuvent en effet apparaître entre les différentes catégories de salariés.

La revalorisation du SMIC peut également avoir des conséquences sur certains dispositifs calculés à partir de sa valeur, notamment en matière d’allègements de cotisations sociales.

À vérifier par les employeurs :

• l’actualisation du SMIC dans le logiciel de paie
• le respect des minima conventionnels lorsqu’ils sont supérieurs au SMIC
• les éventuels écarts entre les niveaux de rémunération
• les conséquences sur les exonérations et réductions de cotisations

Loi de simplification de la vie économique, de nouvelles formalités pour les employeurs

Promulguée le 26 mai 2026, la loi de simplification de la vie économique comporte plusieurs dispositions intéressant directement les entreprises.

En matière de règlement intérieur, elle supprime notamment l’obligation de déposer le document au greffe du conseil de prud’hommes. La consultation préalable du comité social et économique, la publicité auprès des salariés et la transmission à l’inspection du travail demeurent cependant nécessaires.

La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur doit toujours être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité.

La loi fait également évoluer les règles d’information des salariés lors de la vente d’un fonds de commerce ou de la cession d’une participation majoritaire. Certaines procédures sont recentrées ou allégées en fonction de la taille et de la situation de l’entreprise.

Ces simplifications administratives ne doivent pas conduire les employeurs à relâcher leur vigilance. Elles interviennent parallèlement à un renforcement des contrôles en matière sociale et fiscale.

DSN de substitution, l’URSSAF peut désormais corriger certaines anomalies

Depuis 2025, l’URSSAF signale aux entreprises les anomalies détectées dans leurs déclarations sociales nominatives au moyen des comptes rendus métiers, ou CRM.

En mars 2026, les entreprises ont reçu des CRM de rappel annuels recensant les anomalies non corrigées portant sur les déclarations effectuées en 2025. Pour certaines anomalies dites « substituables », le CRM indique également la correction proposée et le nouveau montant des cotisations et contributions sociales.

En l’absence de correction ou de contestation justifiée par l’entreprise, l’URSSAF ou la MSA peut émettre une DSN de substitution. Les premières substitutions concernant les données de 2025 sont prévues en mai et juin 2026.

Cette évolution renforce l’importance de la qualité des données sociales. Les entreprises doivent notamment sécuriser :

• les contrôles réalisés avant chaque dépôt de DSN
• le traitement des CRM transmis par les organismes
• la traçabilité des corrections
• la coordination entre les équipes RH, Paie, Finance et les prestataires externes

Une anomalie non traitée peut désormais conduire à une correction directement opérée par l’organisme de recouvrement, avec des conséquences sur les cotisations dues et sur les droits sociaux des salariés.

Entretiens de parcours professionnels, les accords collectifs doivent être adaptés

La loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés a fait évoluer l’ancien entretien professionnel, désormais dénommé entretien de parcours professionnel.

Ce rendez-vous doit permettre d’aborder les compétences du salarié, ses besoins de formation, ses perspectives d’évolution et ses éventuels projets de reconversion. Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation, puisqu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Le nouveau dispositif prévoit également des rendez-vous spécifiques au cours de la carrière. Le premier entretien organisé dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié doit notamment aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de la fin de carrière.

Les entreprises et les branches couvertes par un accord collectif portant sur la périodicité des anciens entretiens professionnels doivent engager sa révision. Le nouveau cadre s’appliquera à ces accords à compter du 1er octobre 2026.

Les employeurs concernés ont donc intérêt à revoir dès maintenant :

• leurs accords collectifs
• leurs supports d’entretien
• leur calendrier RH
• la formation des managers
• les modalités de conservation des comptes rendus

Apprentissage, de nouvelles aides pour les contrats conclus en 2026

Le dispositif d’aide aux employeurs d’apprentis a été renouvelé pour les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 et dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027.

Le montant dépend désormais de la taille de l’entreprise et du niveau du diplôme ou du titre préparé.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide peut notamment atteindre :

• 5 000 € dans le cadre de l’aide unique pour certains diplômes allant jusqu’au niveau baccalauréat
• 4 500 € pour certaines formations de niveau Bac +2
• 2 000 € pour les formations pouvant aller jusqu’au niveau master

Les montants sont différents pour les entreprises de 250 salariés et plus. Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’aide peut atteindre 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap. Elle est accordée au titre de la première année du contrat.

L’apprentissage demeure ainsi un levier de recrutement et de développement des compétences. Les entreprises doivent toutefois intégrer le nouveau barème dans leurs simulations de coût avant toute embauche.

Congés payés et arrêt maladie, la période transitoire est terminée

La loi du 22 avril 2024 a profondément modifié les règles d’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail.

Depuis cette réforme, les salariés en arrêt pour maladie ou accident non professionnel acquièrent des congés payés, dans la limite de quatre semaines par période de référence. Les règles d’acquisition applicables aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ont également évolué.

Pour les salariés toujours présents dans l’entreprise, le délai permettant de réclamer certains droits à congés acquis rétroactivement au titre d’arrêts maladie intervenus depuis le 1er décembre 2009 a pris fin le 23 avril 2026.

Cette échéance ne met pas fin aux obligations instaurées par la réforme. L’employeur doit notamment informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date limite à laquelle ils peuvent être pris.

Les entreprises doivent donc continuer à sécuriser :

• le traitement des situations antérieures encore susceptibles de faire l’objet d’un contentieux
• le paramétrage de leurs outils de paie et de gestion des temps
• l’acquisition des droits pendant les arrêts
• les périodes de report
• l’information remise au salarié après sa reprise

Transparence des rémunérations, une réforme majeure en préparation

La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations devait être transposée dans les législations nationales au plus tard le 7 juin 2026. Elle prévoit un renforcement important des droits des salariés et des candidats en matière d’information salariale.

Parmi les principales mesures figurent notamment :

• la communication du salaire initial ou d’une fourchette de rémunération aux candidats
• l’interdiction d’interroger un candidat sur son historique salarial
• l’accès des salariés aux critères utilisés pour déterminer les rémunérations
• la communication d’informations sur les niveaux moyens de rémunération par sexe
• de nouvelles obligations de publication pour certaines entreprises
• l’analyse et la correction des écarts de rémunération qui ne reposent pas sur des critères objectifs

Le dispositif français et l’articulation avec l’actuel index de l’égalité professionnelle restent un chantier majeur. Les travaux parlementaires se poursuivaient encore au cours du premier semestre 2026.

Même si toutes les modalités françaises ne sont pas encore stabilisées, les entreprises peuvent commencer à préparer leur mise en conformité en travaillant sur :

• la documentation des décisions individuelles d’augmentation
• la cartographie des emplois et des compétences
• les critères de classification
• la structure des rémunérations fixes et variables
• les pratiques de recrutement
• l’analyse des écarts salariaux

Épargne salariale, fraude sociale et mobilité… les autres dossiers à suivre

Le Sénat a adopté le 7 avril 2026 une proposition de loi visant à renforcer l’attractivité de l’épargne salariale et à mettre en place une procédure exceptionnelle de déblocage.

Le texte prévoit notamment de nouvelles possibilités de déblocage, par exemple dès la naissance ou l’adoption du premier enfant. Un amendement porte également sur les situations d’affection grave, de handicap ou d’accident particulièrement grave concernant un enfant à charge. Le texte a été transmis à l’Assemblée nationale et n’est donc pas encore définitivement adopté.

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été promulguée le 25 juin 2026. Elle renforce notamment les échanges d’informations entre administrations et fait évoluer le contrôle des arrêts de travail. Elle permet également le recours à une sanction administrative en cas d’absence du document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP. Les entreprises doivent donc s’assurer non seulement de l’existence de leur DUERP, mais aussi de son actualisation et de sa cohérence avec les risques réellement présents dans l’organisation.

Dans le contexte de hausse des prix des carburants, le Gouvernement a annoncé son intention de porter de 300 € à 600 € par an la fraction exonérée correspondant aux frais de carburant. Au 21 juillet 2026, une question parlementaire relevait toutefois que les textes en vigueur plafonnaient toujours la prise en charge globale à 600 €, dont 300 € au maximum pour les frais de carburant.

Les employeurs doivent donc attendre la traduction juridique définitive de cette annonce avant de modifier leur dispositif interne.

Anticiper les évolutions sociales plutôt que les subir

L’année 2026 confirme une tendance de fond : les obligations sociales se multiplient, tandis que les exigences de fiabilité, de transparence et de traçabilité se renforcent.

Pour limiter les risques, les entreprises doivent dépasser une logique de mise en conformité ponctuelle. Elles ont intérêt à mettre en place une veille régulière et à associer étroitement les équipes RH, Paie, Finance, Juridique et Systèmes d’information.

La fiabilisation de la DSN, l’actualisation des procédures RH, l’analyse des rémunérations et la documentation des décisions prises constituent désormais des enjeux essentiels de sécurisation sociale.

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