Contrat à durée déterminée (CDD) :
Focus sur les arrêts 2022
Lorsque vous recrutez des salariés en CDD, de strictes règles sont applicables.
Et comme chaque année, 2022 apporte son lot de nouveautés réglementaires
pour les entreprises. Quelles sont les règles qui régissent le renouvellement
CDD ? Quelles sont les dernières précisions de la Cour de Cassation ?
Quelle est la date de la rupture
du CDD en cas de faute grave de l’employeur ?
Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son CDD et en indemnisation de son préjudice. S’il parvient à démontrer la faute de son employeur, le contrat sera rompu aux torts de ce dernier.
La Cour de Cassation a récemment précisé à quelle date prend effet cette rupture :
- Ssfsdoit à la date du jugement lorsque le contrat est toujours en cours
- Soit à la date de rupture du contrat si celui-ci a déjà pris fin (Cass.Soc 22 juin 2022 n°20-21.411)
Le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes au plus tard le 31 décembre
2022, mais il pourra demander le bénéfice d’un CDI à compter du 10 septembre
2019, même si plus de deux années se sont écoulées depuis.
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Le nombre important de CDD successifs ne renvoie pas nécessairement à un besoin structurel de main d’œuvre
Pour obtenir la requalification de leurs CDD, les salarié(e)s mettent souvent en avant leur nombre et durée.
Exemple
Une salariée avait signé 37 CDD sur une période de 4 ans et demi
majoritairement pour remplacer des salariés absents. Elle a saisi le Conseil de
prud’hommes en requalification de ses CDD en un seul CDI, en arguant que le
recours à une telle succession de contrats répondait à un besoin structurel de
main-d’œuvre.
La Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont dû combiner 2 règles pouvant
entrer en conflit :
- Un employeur ne peut pas recourir à des CDD successifs de remplacement de salarié(e)s absent(e)s pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre
- Les salarié(e)s permanent(e)s ont le droit de bénéficier de congés payés, d’arrêts maladie et/ou d’arrêt maternité, ce qui crée autant d’absences justifiés à remplacer.
Après avoir constaté qu’il s’agissait de CDD « distincts » et « autonomes » et que les absences étaient justifiées par « des congés payés, arrêt maternité et arrêt maladie », elles ont exclu l’existence d’un besoin structurel de main d’œuvre.
C’est ainsi le droit des salariés permanents – en l’espèce aux vacances et aux arrêts de travail – qui invite les juridictions à une plus grand souplesse d’appréciation de la légalité des CDD successifs de remplacement. (Cass.Soc. 13 avril 2022 n°21-12.538)
CDD, défaut de signature et risque de requalification
Attention, l’absence de signature par l’employeur est tout aussi risquée que celle du salarié.
Attention, l’absence de signature par l’employeur est tout aussi risquée que celle du salarié.
En pratique, un salarié – qui a bien signé son contrat – peut donc engager une action en requalification contre son employeur au seul motif que ce dernier a omis de signer. (Cass. soc.2 mars 2022 n° 20-17.545)
L’action en requalification d’un CDD en CDI se prescrit par 2 ans
Le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI est de 2 ans et à pour point de départ :
- Le terme du contrat ou,
- En cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat (L 1471-1).
Lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, le salarié est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. (CA Versailles 22 septembre 2022 n°19/03534)
Exemple :
- Le 1er CDD date du 20 septembre 2018
- Le 1er CDD irrégulier date du 10 septembre 2019
- Le dernier CDD exécuté date du 31 décembre 2020
Le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes au plus tard le 31 décembre 2022, mais il pourra demander le bénéfice d’un CDI à compter du 10 septembre 2019, même si plus de deux années se sont écoulées depuis.
